تغییرات مدیریت، محور توسعه!

هر سازمان به اقتضای وظایف قانونی خود و توانایی اجرایی خود در طول حیات خویش تجربه‌های متفاوتی کسب می‌کند. تنوع وظایفش مشخص می‌شود. ارتباط اجزای مختلف سازمان با یکدیگر مشخص می‌شود. محدوده قدرت سازمان، نهادهای بالادستی و سطح ارتباط با سایر سازمان‌ها مشخص می‌شود. آیین نامه‌هایی در جهت تسهیل امور به تصویب می‌رسد و از همه مهم‌تر ضعف‌ها و قوت‌های سازمان مشخص می‌شود. اصلاحات لازم در صورت امکان تحقق می‌یابد یا شکست می‌خورد. در مجموع برهم‌کنش عناصر تشکیل دهنده سازمان در بلندمدت یک فرهنگ سازمانی پدید می‌آورد که حاصل ترکیب تجربیات، دانش و تلاش همه کسانی است که در یکی از سه سطح فعالیت کرده‌اند.
دانش سازمانی همه معرفتی است که یک سازمان(دولتی) از خود دارد. این معرفت شامل توانایی‌ها، کارکردها، جایگاه و اهداف بهینه برای سازمان است. همچنین علاوه بر اهداف و برنامه‌های بیرونی، سازمان در طی زمان به شناختی از خود جهت هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی می‌رسد. مدیریت دانش در یک نگاه کلی به منظور مدیریت فرآیندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش است؛ که به طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرآیندهای مورد اثر باشد. اگرچه تغییرات مدیریت در سازمان موجب می‌شود تا روند کسب دانش در سازمان منقطع شود و مسیر تکاملی خود را طی نکند، چرا که سازمان هر چهار سال شروع به کسب تجربه جدید می‌کند؛ تجربه‌ای که لزوما در راستای دانش سازمان نیست. همچنین برنامه‌های سازمان هیچ‌وقت به طور کامل اجرا نشده و سازمان قدرت عیب‌یابی خود را از دست می‌دهد.‌تغییرات در هر سازمان و سازمان‌های مرتبط، دانش بین سازمانی در هر سازمان را از بین می‌برد. در نتیجه سازمان‌های دولتی تبدیل به جزایری متفاوت‌المنافع می‌شوند که بعد از هر چهار سال متحدان و رقبای جدیدی پیدا می‌کنند. در نهایت می‌توان مشاهده کرد که سازمان‌ ها هیچ همکاری موثر و بلندمدتی با یکدیگر نداشته که از یک روند مشخصی پیروی کند زیرا بلندمدتی در داخل سازمان‌ها وجود ندارد چه برسد به بیرون آن. در ساختارهای ورزشی از آنجا که مهارت فنی جایگاه ویژه ای دارد
در صورتی که بتوان از افراد متخصص و باتجربه در حوزه ورزش بهره مند شد و از انتقال نوسانات سیاسی جلوگیری کرد، دانش سازمانی در بلندمدت شکل گرفته و منافع سازمانی تامین می شود تا شخصی. مدیران میانی دارای ثبات بسیار بالا در هر اداره هستند. تجربه بالای ۱۵ سال هم همیشه با این مدیران همراه بوده است. اغلب مدیران میانی سازمان از سمت‌های کارشناسی به سازمان پیوسته‌اند و در واقع تاریخ زنده سازمان هستند. جایگاه سازمان و ارتباط سازمان با سایر دستگاه‌ها را به خوبی می‌دانند و از همه مهم‌تر با نقاط ضعف و قوت و توانایی‌های سازمان آشنا هستند. همچنین اگر سازمان دارای یک برنامه چند ساله مکتوب باشد(که اغلب حتی برای دکور هم که شده دارند) همین مدیران میانی در نوشتن آن نقش داشته‌اند. در نتیجه همه آنچه که لازم است تا یک رییس سازمان بعد از 4 سال و در زمان خداحافظی‌ش نصفه و نیمه‌ بفهمد، همان روز اول در اتاق طبقه پایین حضور دارد. در هر سازمانی می بایست سطوح فنی به نیروهای کاردان و پاکدست داخلی سپرده شود و در سطوح بالایی از افراد دارای مهارت ادراکی و انسانی و همراه رئیس یا وزیر بهره مند شد چرا که پیاده سازی برنامه های راهبردی مستلزم همراهی مدیران همراه است. از سوی دیگر بسیاری از افراد منفعت طلب که در هر ساختاری یافت می‌شوند در صورت وجود قدرت و اختیار به روابط غیر رسمی سازمان بهای بیشتری می دهند و دلیل آن نیز حفظ منافع و حذف موانع است حال بعضا این موانع می تواند وجود مدیران و افراد پاکدست باشد….